Adriana fue despedida cuando denunció discriminación laboral de género dentro de Cardinal Health, una multinacional estadounidense que tiene operaciones en México.
Ciudad de México, 17 de junio (SinEmbargo).– Tener más nivel de estudios y estar en un puesto superior no fue suficiente para que Adriana, quien laboraba para una empresa multinacional estadounidense asentada en México, ganara lo mismo que sus compañeros hombres, quienes recibían casi el doble de salario que ella por hacer menos trabajo.
Esta discriminación laboral por género fue cometida por Cardinal Health, una empresa multinacional estadounidense de servicios de atención médica y la decimocuarta firma generadora de ingresos en los Estados Unidos, así lo denunció Adriana cuando fue despedida en diciembre de 2021 luego de denunciar a sus superiores la desigualdad laboral de la que era víctima y que se había normalizado en México para sus compañeras mujeres, una práctica que en otros países no se permite dentro de la empresa.
“Desde que entré a trabajar a Cardinal, en 2018, hasta mi salida siempre viví un trato diferenciado comparado con otros directores del sexo opuesto hasta que llegó al punto de que este comportamiento ya no se pudo normalizar”, dijo Adriana en entrevista.
Cardinal Health es una multinacional estadounidense. Foto: Twitter @cardinalhealth
De acuerdo con la denuncia de Adriana, esta discriminación de género se hizo más evidente cuando se enteró de los que ganaban otros directivos en puestos inferiores a ella.
“Entró un director de suministro que estaba ganando casi el doble que yo, cuando yo era directora general, por lo que me di a la tarea de revisar estudios de mercado para ver cuánto debe ganar un puesto de dirección general de una multinacional”, detalló.
El resultado de esa revisión de estudios de mercado fue claro: un director general gana más que un directivo de suministro o puestos inferiores. No obstante, cuando Adriana presentó estos estudios a su jefe, quien radica en Estados Unidos, no le dio la importancia debida al tema y la situación continuó igual.
Al ver que no recibía una respuesta a su reclamo, Adriana se acercó a la encargada del departamento de Recursos Humanos, que brindan apoyo a Cardinal Health desde Puerto Rico.
“Cuando toqué el tema con ella tampoco le dio la importancia, pero de cualquier forma esto (queja) lo puse por escrito, de que había un hombre en la dirección de suministro que ganaba más que la directora general”, recordó Adriana.
Si bien Cardinal Health presume en su página oficial de tener valores de equidad salarial dentro de la empresa y garantizar que las mujeres y el talento diverso tengan el mismo acceso a los puestos de liderazgo, en la práctica no es así, al menos en su planta ubicada en México, pues meses después de presentar esta queja interna fue despedida sin justificación alguna.
“Esto se lo mandé a Recursos Humanos y poco después, el 10 de diciembre de 2021, me pidieron mi renuncia”, mencionó Adriana. “Me pidieron ir a la oficina a recoger mis cosas, pero nunca me dieron una causa del despido, me queda claro que fue una represalia por haber tocado un tema que no solo era en mi caso, había otras mujeres dentro de la empresa que ganaban mucho menos que los hombres con puestos similares. Para ellos fue más fácil prescindir de mis servicios que abrir la caja de pandora”, mencionó Adriana.
Adriana tiene dos demandas en contra de Cardinal Health. Foto: Twitter @cardinalhealth
Cardinal Health, una multinacional con 50 años de experiencia, tiene presencia en 16 países, incluido México. Ha recibido 12 premios, entre ellos el de “Mejores empresas para mujeres ejecutivas”, por ello, Adriana considera que la discriminación de género que ella vivió en México no hubiera pasado en Estados Unidos.
“Es importante enfatizar que ésta es una empresa multinacional, que comenta tener las mejores prácticas de equidad de género, sin embargo, fuera de su país de origen tiene otras prácticas y no implementa sus políticas, lo cual es doble discriminación, no solo de género, también de nacionalidad, creo que este tema no hubiera pasado en Estados Unidos”, destacó.
Sobre estas demandas, Cardinal Health respondió a SinEmbargo, vía correo electrónico, que no tenía ningún comentario al respecto sobre litigios pendientes.
Después de ser despedida sin justificación, Adriana elevó su queja y emprendió una lucha en juzgados contra la discriminación laboral que sufrió en Cardinal Health y actualmente tiene dos demandas, una de ellas ya fue resuelta a su favor.
“La demanda laboral acaba de salir la resolución y al parecer ha salido a favor, Cardinal tuvo que reconocer dos años adicionales de mi antigüedad, como corresponde por ley, y salarios caídos y todas las percepciones. Los abogados dicen que fue algo favorable porque la Junta de Conciliación reconoció que fue despido injustificado”, indicó.
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La otra demanda sigue su curso porque fue por la vía civil debido a que sufrió daño moral por parte de Cardinal Health.
“Yo aquí toco el tema de discriminación de género, el trato diferenciado y lo estoy haciendo para crear conciencia, porque yo sé que hay muchas mujeres en este país que están padeciendo de lo mismo”, explicó.
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A pesar de que Adriana ya ganó una de las dos demandas que tiene en contra de Cardinal Health, su situación laboral es incierta ya que el enfrentarse a una multinacional le ha valido señalamientos dentro del área donde ella labora.
“Hoy en día mi imagen en el sector salud no ha sido fácil y no ha sido fácil llevar este caso porque va creando un estigma de que quizá yo soy problemática cuando en realidad son las empresas las que tienen que tener mejores prácticas”, mencionó.
Hasta 2020, la brecha salarial en México se mantenía en un 14 por ciento, frente al promedio de 13.2 por ciento de los países de la zona de la OCDE. El dato concreto muestra que las mujeres ganan un 34 por ciento menos que los hombres aún cuando empleo y educación son similares. Sin embargo, al representar más del 40 por ciento de la fuerza laboral, el trabajo de las mujeres en México mueve alrededor de 37 mil millones de pesos al día (mil 850 millones de dólares).
En México la discriminación laboral a mujeres que deciden ser madres comienza desde el embarazo, al enfrentarse a despidos, bloqueos profesionales y prejuicios a la hora de la contratación. Esto dificulta la conciliación entre la vida privada y la vida laboral.
Por Ximena Natera y María Ruiz
Ciudad de México, 23 de septiembre (Pie de Página).– Andrea Mora siempre supo que quería convertirse en madre y de igual forma siempre soñó con ser profesionista de alto nivel, pero en México estas dos ambiciones chocan la mayoría de las veces. Por eso, desde muy joven tomó una difícil pero obvia decisión: retrasar la maternidad.
Pero su momento llegó. Ordenada, práctica y disciplinada como es, Andrea planificó su embarazo con cuidado para sincronizarlo con su trabajo, en una renombrada universidad privada de la Ciudad de México.
A mediados del semestre del ciclo escolar Primavera-2018, cuando Andrea estaba en su segundo trimestre de embarazo, se acercó a su jefe directo para discutir el futuro de su trabajo.
“Desde el momento en que me entero que estoy embarazada yo planeo los dos años siguientes: voy a tener a mi bebé, conseguí quien me ayude, tengo recursos para que pueda estar en estimulación temprana, ya está todo listo en mi casa, mi esposo reajustó sus horarios al niño, es jubilado y ahora sólo está como profesor… teníamos hasta horarios”, dice Mora entre risas.
“Está en uno de los mejores momentos de su carrera profesional y se embaraza”, Andrea narra lo que su jefe le dijo sin entender si lo hacía de broma o como provocación. El comentario le incomodó pero lograron armar un plan de trabajo:
Al 11.5 por ciento les pidieron prueba de embarazo como requisito para ingresar a un trabajo. Foto: Cuartoscuro
“Yo doy a luz en agosto poco antes de que inicia el próximo semestre, descanso durante las vacaciones largas y el plan era que yo tuviera un profesor suplente las primeras semanas y después regresaba”.
“No se preocupe, todo checa perfectamente porque va a estar convaleciente en verano”, le dijo su jefe; ella narra que para inicios de agosto ya había contratado un profesor suplente.
Dos días después de su parto Andrea llamó a su jefe: “¿Ya estoy en mi casa, mi hijo está bien, cuándo entró a trabajar?”.
El primer foco rojo apareció en esa llamada.“Tuve una cesárea y por ahí se agarró: ‘Mire que yo no quiero que regrese y se me vaya a desangrar enfrente de la clase, descanse dos semanas más’”.
Al 1.2 por ciento la despidieron por estar embarazadas. Foto: Cuartoscuro
Andrea insistió, por llamadas y correos, pero las largas continuaron.
“Hasta que un día me dijo: ‘yo creo que el semestre ya está muy avanzado y se me hace injusto cambiar de profesor a los alumnos, pero tendrá su lugar el próximo semestre’”.
No pasó. Al término del año escolar el profesor le dijo: “En realidad aquí no hay lugar para usted”, cuenta Mora.
Aunque hubo señales, recibir la noticia fue un shock. Para la mayoría de los profesores de asignatura que no tienen una plaza fija dentro del ITAM, su permanencia en la institución depende de su desempeño, el perfil académico y las evaluaciones que los estudiantes hacen de su maestros. Mora en los cinco años había dado clases, había sido una de las maestras mejores evaluadas.
DISCRIMINACIÓN SISTÉMICA
En 2016 la encuesta ENDIREH publicó los porcentajes de las mujeres que han sido discriminadas por embarazo:
– El 12.7 por ciento de las mujeres fueron discriminadas en el trabajo por embarazo.
– Al 11.5 por ciento les pidieron prueba de embarazo como requisito para ingresar a un trabajo.
– Al 1.2 por ciento la despidieron por estar embarazadas.
– Al 1 por ciento no le renovaron contrato.
– Al 0.6 por ciento le bajaron el salario o las prestaciones.
La discriminación no sólo es durante los meses de gestación. Según datos del Conapred y del informe La Discriminación laboral en México las mujeres que son madres en México tienen menor participación económica que las mujeres que no lo son:
“El número de hijos parece tener un impacto importante en la participación económica de las mujeres: en todos los rangos de edad (de los 19 a más de 60 años), con excepción de las mujeres que tienen entre los 15-19 años, las mujeres sin hijos tienen una mayor participación económica que las mujeres con hijos […] La tasa de participación económica de las que tienen de uno a dos hijos está por arriba (50.1 por ciento) de la tasa promedio de mujeres (43.4 por ciento). Cuando el número de hijos se ubica entre tres y cinco, la tasa de participación disminuye a niveles inferiores al promedio nacional, quedando en 42 por ciento y si sube a seis o más hijos, la tasa se contrae hasta 23.9 por ciento”, determina el informe.
¿Qué quiere decir este dato? La directora general adjunta de vinculación, cultura y educación en el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (Conapred) responde:
“La conciliación sigue sin ser tan fácil y una vez que las mujeres deciden incorporarse al trabajo laboral, aún así, al llegar a estos puestos de trabajo, reciben 30 por ciento menos que las que no son madres porque continúan los sesgos de que una mujer que tiene hijos no se va a poder hacer cargo ( a partir de ) un prejuicio de que las mujeres que son mamás no van a tener ni el tiempo, ni la energía, ni la concentración cuando volverte madre, de eso no tenemos datos pero yo te lo puedo decir, te vuelve más rápida, más concentrada y más organizada.” explica la directora.
Al 0.6 por ciento le bajaron el salario o las prestaciones por tener un bebé. Foto: Cuartoscuro
TRABAJO Y MATERNIDAD A LA PAR
Estos sesgos de los que habla la directora sólo son la punta del iceberg de una serie de discriminaciones y prejuicios que acechan a las mujeres que deciden ser madres, mujeres como Andrea Mora, Elizabeth Huerta y Arizbeth (quien pidió no mencionar su apellido), a quienes despidieron, fueron prejuiciosos con ellas o les descontaron sueldo por decidir trabajar y ser madres al mismo tiempo.
Para Andrea, el despido por su embarazo es su última frontera: No fue un embarazo accidental, fue una cosa planeada y eso fue lo que más me afecta psicológicamente. La sensación de enojo y decepción la acompañan desde su salida del ITAM. Lo peor, cuenta, es saber que al final, sin importar las herramientas que tenía, la decisión entre ser madre y seguir con su profesión se la quitaron de las manos.
Así le sucedió a Elizabeth Huerta, quien se embarazó y comenzó a notar tratos distintos en su trabajo. De tener una agenda llena la relegaron a únicamente hacer bases de datos. Además, para acudir a sus consultas mensuales no le daban permiso, tenía que hacer uso de sus días de vacaciones o se le descontaba el día a su salario.
Su maternidad fue una decisión, un día tanto ella como su pareja decidieron tener un hijo y todo se dio. Pero en el trabajo las cosas cambiaron.
“Cada mes iba a consulta al seguro y me lo descontaban. Todas las veces que fui al Seguro las tuve que tomar como descanso o como descuento, me manejaban que por ley no es obligatorio (dar permiso). Cuando estuve embarazada faltaba una o dos veces al mes, entonces perdía 5 por ciento de mi sueldo mensual,” cuenta Hernández.
Pero las dificultades no terminaron con el parto. Cuando regresó a trabajar se enfrentó de nuevo al reto de la conciliación entre vida privada y vida laboral al momento en que pidió sus horas de lactancia.
“Cuando tuve a mi niño, igual pedí permiso para lactancia. Se supone que tenía derecho para una hora de lactancia y me dijeron que sí pero que no la podía tomar ni antes ni después, que tenía que ser dentro del horario laboral. No podía ni llegar una hora tarde ni salir una hora después, entonces tuve que juntarlo con la hora de la comida”, recuerda Elizabeth Hernández.
Tania Ramírez Hernández, Directora de Vinculación del Conapred, cuenta que entre 2014 y junio del 2019 abrieron 607 expedientes de quejas y reclamos por actos de discriminación relacionados con el embarazo y el estado laboral.
“Entre los tres motivos de quejas más frecuentes que llegan al Conapred y que están presentes históricamente, (están que) pidieron prueba de embarazos al ingresar a un trabajo, (que) se les negó el acceso por estar embarazadas, se les despidió o se les impidió el ascenso por estar embarazadas”, explica Ramírez.
Estos tratos de discriminación vulneran el derecho al trabajo, el derecho al trato digno, el derecho a la igualdad de oportunidades.
“Es decir decir, cada vez que se pone un obstáculo para poder compartir nuestra maternidad con el trabajo, no nada más sucede eso tal cual, lo que está sucediendo es la vulneración de derechos que deben por principio darnos a todas las personas”, recuerda la directora.
Una buena práctica que puede haber en los trabajos, según Tania Ramírez del Conapred, es la existencia de un lactario:
“Eso es muy importante, una vez las mujeres embarazadas damos a luz, a los pocos días las mujeres necesitan tener un espacio para que en caso de que decidan amamantar lo puedan hacer en condiciones de salud, de privacidad, muy acompañadas. Y el hecho de que los centros de trabajo tengan lactarios, también es un mensaje muy poderoso respecto de cómo es bien recibido que las mujeres decidan embarazarse y continuar con su vida profesional”.
Arizbeth y su pareja decidieron tener dos hijos, uno seguido del otro. En su primer embarazo no tuvo problemas en el trabajo. Pero meses después, cuando volvió a embarazarse, recursos humanos la citó para decirle que ya no requerían de sus servicios y la obligaron a firmar una carta de renuncia. Le prometieron que el seguro quedaría intacto. Ella planeó su embarazo con la seguridad de la atención médica pero después del despido, la empresa no cumplió con su promesa.
“Ahora recuerdo, y me da mucho coraje no haber demandado. Pero en el momento no supe que hacer” cuenta Arizbeth. En ese entonces tenía un cargo alto y sentía que su carrera iba bien. Pero después del embarazo encontrar un trabajo a la altura de sus capacidades fue complicado.
Cuenta que siempre llegaba a la última fase cuando aplicaba a un empleo pero en las entrevistas finales ocurría una constante: sutilmente preguntaban si tenía familia y después de eso no le volvían a llamar. “Tal cual, no me preguntaban directamente o en cuestionarios, porque eso está prohibido. Pero encontraban la manera indirecta de preguntar si tenía hijos”.
Eso no la detuvo. Encontró un trabajo donde empezó ganando menos de lo que su currículum y experiencia merecían pero donde su jefe confía en sus capacidades. Alguien que, en lugar de pensar que por ser mamá no podría con el trabajo, la ve como una persona más responsable.
“En dos años tuve ascensos e incrementos y ahora gano más que antes de que me despidieran y eso fue a causa de mi desempeño y resultados. Los hijos no son un impedimento, sino una motivación”, termina Arizbeth.
PRECARIZACIÓN LABORAL
Como Arizbeth, es común que al reintegrarse a la vida laboral las mujeres no vuelvan a tener puestos ambiciosos, no por ellas sino por los prejuicios de los empleadores. Sin embargo, quienes se reintegran a la vida laboral no son mayoría.
“La ENADIS lo que nos reflejó es que una gran parte de las mujeres entre 15 y 59 años no se incorporan a la vida laboral por dedicarse al trabajo del hogar, es decir de las casas, de los niños, de las personas mayores”, cuenta Tania Ramírez del Conapred, quien también insiste en mostrar con datos la desigualdad a la que se enfrentan las mujeres:
“¿Cuál podría ser la desigualdad de la que hablamos en la discriminación a las mujeres? Si a finales del 2005 las mujeres que percibían más de tres mil pesos mensuales eran casi el nueve por ciento, al día de hoy, en 2018 según el ENDIREH, sólo representan el 3.5 por ciento . En trece años bajó mucho ( y esto) habla de que los trabajos más precarizados, con menos distribución económica, se están dirigiendo más hacia las mujeres”.
La explicación que da la especialista en discriminación a esta precarización laboral es que al tener que estar pendiente de los cuidados y del trabajo del hogar, hacen que las mujeres no puedan competir en términos de igualdad por los salarios mejor pagados. Eso ohace qu elas mujeres queden en nichos más bajos, con un sesgo discriminatorio en donde se da una paga menor a una mujer por un trabajo de igual valor.
Estas prácticas prevalecen, denuncia la funcionaria de Conapred.
La discriminación no sólo es durante los meses de gestación. Foto: Cuartoscuro
POSIBLES SOLUCIONES
Entre las soluciones que está buscando Conapred y de las denuncias que hacen organizaciones como GIRE, está la búsqueda de igualdad a partir de licencias equitativas entre madre y padre durante la crianza, esto como un mensaje de cómo se tienen que compartir las tareas en el hogar.
Actualmente los hombres tienen derecho a cinco días de licencia por paternidad, menos que las mujeres, las cuáles cuentan con 45 días. Para GIRE esta diferencia refleja de nuevo la desigualdad:
“El plazo de cinco días resulta claramente insuficiente para alcanzar el objetivo de lograr una repartición real igualitaria de las responsabilidades de crianza de los hijos. Este plazo tan corto fomenta la preservación del estereotipo de que son las mujeres quienes deben asumir en su totalidad el cuidado de los hijos. Además, parte de la idea de que las familias siempre se encuentran conformadas por madre y padre, lo cual resulta discriminatorio para las parejas del mismo sexo y las personas solas con hijos”, mencionan en el informe del 2015 “Niñas y Mujeres sin Justicia”.
Tania Ramírez explica que es pertinente ubicar la discriminación hacia las mujeres como algo estructural y que la discriminación laboral es una de las formas donde se refleja. Ésta conlleva un reto que las acompaña siempre: la conciliación vida laboral-vida familiar dentro de un contexto de desigualdad porque el mismo sistema las orilla a sólo dedicarse a una actividad: los cuidados y el hogar, dejando fuera otras que son importantes para una vida plena y libre:
“Está perfectamente estudiado y documentado que el desarrollo de las mujeres también está relacionado con dejarnos muy poco tiempo para todo lo demás: para estudiar, para generar redes; tendríamos que siempre tener un espacio para leer, para informarnos, para hacer deporte, para cuidar nuestra salud, y esos elementos no abundan en la vida de las mujeres”, denuncia Tania Ramírez, directora de vinculación del Conapred.
En los últimos meses el tema de las trabajadoras domésticas ocupó muchos espacios, tanto por el estreno de la película Roma como por el fallo de la Suprema Corte que las reconoce como merecedoras de seguridad social. Ambos sucesos permearon el ambiente de victoria y reconocimiento, sin embargo, la realidad de las 2.3 millones de trabajadoras del hogar que hay en México aún es de discriminación, maltrato e invisibilidad.
Ciudad de México, 30 de marzo (SinEmbargo).- En Guadalajara se hizo un experimento para saber si las personas estaban dispuestas a contratar a una trabajadora del hogar por ocho horas de trabajo con un sueldo de 150 pesos. La organización Parvada, realizadora del ejercicio, encontró que sí, que la gente estaba dispuesta a eso y no pagar horas extra, a alimentar a la trabajadora con sobras, sin que utilice la vajilla del hogar y con la condición de revisar sus pertenencias al llegar y al salir.
Un común denominador que se encontró es que quienes se sentían bien con estas condiciones de contratación eran habitantes de colonias de clase media o alta.
Hay miles de casos. El de Diana Carmona, originaria de Puebla también muestra mucho de lo que estas mujeres viven. Ella empezó a trabajar en Tijuana en el año 2012; tomó la decisión de buscar trabajo en hogar por la necesidad de conseguir dinero rápidamente para enviar a sus hijos, ahorraba todo para enviárselos.
Consiguió su primer trabajo por un anuncio en el periódico, en el que pedían a mujeres del sur, “por el acento” y porque se tiene la idea de que las mujeres de esa región “saben cocinar” y luego, le pidieron una fotografía suya para ver si “le gustaba” a quien la iba a contratar. Y se quedó a vivir en un lugar en el que no le ofrecieron cama ni una habitación. Le asignaron en cuarto de lavado, junto a la lavadora y la secadora.
Al principio fue la encargada de la limpieza y la cocina, luego del cuidado de una niña de seis años y después de la mamá de la empleadora que tenía reflujo. Cuando fue a trabajar a Oaxaca ocurrió lo mismo: se hizo cargo de un niño desde los tres días de nacido, luego de una niña. Quien la contrató le prometía constantemente que pondrían un negocio juntas. Nunca ocurrió.
“Yo entonces no entendía que eso era lo peor que te podían ofrecer, en lugar de un trabajo digno te están dando las sobras de las sobras”, contó a SinEmbargo y sentenció: “para una trabajadora del hogar, la cantidad de trabajo siempre va en aumento, pero no ocurre lo mismo con el salario”.
La realidad de las trabajadoras del hogar en México aún es cruda y lastimosa. Con motivo del Día Internacional de las Trabajadoras del Hogar, el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), publicó las cifras actualizadas de este sector. Los números muestran las múltiples vulnerabilidades en las que viven estas trabajadoras, la mayoría, el 92 por ciento, mujeres.
Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2017, solo una de cada 10 trabajadoras del hogar (12 por ciento) cuenta con alguna prestación laboral y apenas 2 por ciento tiene contrato. Foto: Mario Jasso, Cuartoscuro.
El Conapred lo define como una “discriminación estructural”: “Esto se debe a que enfrentan obstáculos para ejercer sus derechos a raíz, sobre todo, de la naturaleza misma de su empleo. La mayor parte de la sociedad no considera al trabajo del hogar como una ocupación ‘real’, sino como parte de las actividades ‘normales’ o ‘naturales’ de las mujeres. Por ello, éste es un sector particularmente invisible y estigmatizado”.
Es la Ley la que permite que una trabajadora del hogar trabaje hasta 12 horas al día sin derechos laborales ni seguridad social. No hay normas ni garantías.
De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) elaborada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), un total de 2.3 millones de personas se dedican al trabajo en el hogar, el equivalente a la población del estado de Tabasco.
El 36 por ciento de las mujeres comenzó a trabajar desde que era menor de edad y una de cada cinco lo hizo entre los 10 y 15 años, “edades en las cuales el trabajo es ilegal”; el 96 por ciento no tiene contrato y el 81 por ciento de las trabajadoras se dedican a esto por razones económicas y por factores asociados a la marginación y la pobreza.
El 36 por ciento de las mujeres trabajadoras del hogar comenzó a laborar desde que era menor de edad. Foto: Cuartoscuro.
En México, la Ley permite jornadas de hasta 12 horas: “Algunas leyes del Estado mexicano permiten la discriminación contra las trabajadoras del hogar. La Ley de Seguridad Social, por ejemplo, establece en su artículo 12 que la afiliación de las trabajadoras del hogar al IMSS es voluntaria y no obligatoria (a diferencia de lo que pasa con el resto de las ocupaciones). Por otra parte, la Ley Federal del Trabajo (en su artículo 333) especifica nueve horas de descanso diario y tres horas de descanso entre actividades matutinas y vespertinas. Esto permite que una trabajadora del hogar pueda llegar a laborar hasta 12 horas diarias cuando su empleador o empleadora así lo desee”, señala el Conapred.
Según la Encuesta Nacional sobre Discriminación 2017, solo una de cada 10 trabajadoras del hogar (12 por ciento) cuenta con alguna prestación laboral (aguinaldo, vacaciones o seguro médico), y apenas 2 por ciento tiene contrato.
“SE BUSCA MUCHACHA”
El estudio elaborado por Parvada, “Se busca muchacha. La normalización de la explotación en el trabajo del hogar en la zona metropolitana de Guadalajara”, encontró que la violencia hacia las trabajadoras del hogar inicia desde la manera en que la gente se refiere a ellas, con términos que las infantilizan como “muchachas”, “señorita” o que no les reconocen el estatus de trabajadora, se evade completamente o se utilizaban palabras como “una persona” o “alguien”.
“En estos casos los términos no denotan una relación laboral, como suele hacerse en otro tipo de empleos en los que se nombra al trabajador por la labor que realizan (cajero, contador, doctora).
La edad es también un factor: se ofrecen mujeres de 16 hasta más de 50 años. Parvada encontró casos en que el solicitante pidió a alguien ágil o fuerte, y que fuera de entre 16 y 17, “no sólo a su capacidad para realizar actividades físicas, sino también porque se facilita el que las ‘hagan a su modo’. Todas las personas a las que se les planteó que al ser menores de edad podían hacer a las trabajadoras ‘a su modo’, estuvieron de acuerdo con la afirmación y un par explicaron de esta forma por qué no querían trabajadoras mayores: ‘Luego se chiquean y no quieren hacer nada’ o ‘se hacen las que no escuchan’”.
En México hay 2.3 millones de trabajadoras del hogar. Foto: Cuartoscuro.
Ana Farías Calderón, Directora de Parvada, Estrategias Comunitarias A.C., explicó en entrevista con SinEmbargo, que tras la realización del estudio se encontró que si le das la oportunidad a la gente de contratar bajo esquemas de explotación, hay quien está dispuesta a hacerlo, aunque ahora se enfrentarán a un sector informado y organizado, que ha avanzado en el reconocimiento de sus derechos.
“Cada vez más las trabajadoras se organizan en colectivos e incluso en el sindicato, pero más allá de esas buenas intenciones, hay mucha gente que todavía no es consciente de que las trabajadoras son como cualquier otro trabajador y tienen derechos”, señaló.
Entre las preocupaciones, Farías Calderón mencionó la edad de ingreso a este trabajo, que es de 11 años o 13, muy jóvenes, lo que es ilegal y además explotación infantil. También está el tema de que la gente no sabe cuánto pagar. En teoría, la Comisión Nacional de Salarios Mínimos (Conasami) debería tener un salario mínimo profesional para las trabajadoras, pero no lo ha sacado y apenas está trabajando en eso, “entonces la gente paga lo que quiere o lo que paga la vecina”, sostuvo.
ESCLAVITUD EN LOS HOGARES
Alejandra Hidalgo Rodríguez, investigadora del Centro Universitario de Ciencias Sociales y Humanidades de la Universidad de Guadalajara, dijo que aunque generalmente se habla mucho de los avances que hay en la Ciudad de México –por los avances del Sindicato, los grupos de trabajadoras indígenas organizadas–, en Guadalajara lo que ocurre es que siendo la tercera ciudad más importante del país, no hay ninguna organización de trabajadoras del hogar.
Y eso, suma vulnerabilidades: no tienen organización y no saben que el capítulo 13 de la Ley Federal del Trabajo las menciona, ninguna lo sabe.
“A todas las trabajadoras a las que entrevisté coinciden en que empezaron a trabajar desde niñas, entonces es una vulnerabilidad extra porque la mayoría de ellas vienen trabajando puertas adentro, siendo a veces niñas. Yo recuerdo el caso de una mujer que empezó a los siete años y cuidaba a un bebé. A mí me contó que ella se quería poner a jugar pero tenía que lavar ropa y trastes. Las trabajadoras empiezan en edades muy jóvenes cuando la ley no lo permite porque es trabajo infantil”, agregó.
Entonces son vidas completas con desprotección laboral, para Hidalgo Rodríguez este trabajo pone en la cara la desigualdad que hay, la pone en los hogares, “Vivimos la desigualdad en nuestros propios hogares y lo naturalizamos tanto que ya ni siquiera nos damos cuenta”.
A través de un comunicado, la empresa, propiedad de Ricardo Salinas Pliego, manifestó que el despido de Priscila Hernández fue por un problema de “ausentismo e incumplimiento de responsabilidades laborales”.
En días pasados, Priscila Hernández inició una denuncia y petición de reparación de daños en el sitio web change.org, por la presunta discriminación que sufrió hace aproximadamente un año en Banco Azteca. Foto: Cuartoscuro
Ciudad de México, 21 de octubre (SinEmbargo).- Banco Azteca manifestó que el despido de una de sus empleadas, misma que generó una petición en el portal change.org, no se debió a su orientación sexual, sino, presuntamente, a un problema de ausentismo laboral.
A través de un comunicado, la empresa, propiedad de Ricardo Salinas Pliego, manifestó que se rige por una Política General de Inclusión, la cual dictamina que “…Todas las empresas de la organización garantizan que la selección de personal es realizada tomando como único parámetro las capacidades de acuerdo al perfil y por ningún motivo se permitirá discriminar en base a gustos, preferencias e ideas (sexo, religión, capacidades diferentes o cualquier otro motivo que implique discriminar)…”
Por lo que, argumentó, la situación en la que se vio envuelta Priscila Hernández no implicó ningún caso de discriminación, sino un problema de “ausentismo e incumplimiento de responsabilidades laborales”, mismo que, aseguró la empresa, ya se solventó por la Junta Local de Conciliación y Arbitraje (JLCA), y frente a la cual se le ofreció a la afectada restituirla en su anterior puesto, y ésta no acepto.
En días pasados, Priscila Hernández inició una denuncia y petición de reparación de daños en el sitio web change.org, por la presunta discriminación que sufrió hace aproximadamente un año en Banco Azteca.
El texto que acompañó la petición, Priscila, por años trabajó en la empresa, hasta que su orientación sexual condicionó su permanencia ahí, sin importar que cumplía con todas sus obligaciones como seguir el código de vestimenta.
La víctima aseguró que jamás ocultó su orientación y que jamás tuvo problema por ello; sin embargo, “el 20 de diciembre de 2015 la Licenciada Claudia Zulema Beltrán Medina, encargada en Banco Azteca, me sorprendió con un ultimátum: tenía hasta la noche del domingo para definirme “si era niño o niña”, de tal suerte que tendría que cortarme el cabello o usar traje sastre y tacones”. El Banco consideró que su imagen daba mal aspecto a la empresa.
“Como mujer lesbiana, no sólo me sentí ofendida por la amenaza que recibí, sino indignada”, declara la víctima. Priscila decidió ignorar la petición pues consideraba que era discriminatoria e ignorante, así que al otro día llegó a su trabajo como siempre, sin los cambios que le habían pedido.
Según dijo en la petición de Change.org, luego de haber ignorado la solicitud, un jefe directo al verla llegar , notificó a la Licenciada Beltrán quien ordenó que la despidieran, “Frustración, enojo y tristeza son palabras insuficientes para describir cómo me sentí ese día y las semanas siguientes por la humillación que recibí por parte de una empresa a la que entregué tanto tiempo de mi vida sólo por ser lesbiana. Pero gracias al apoyo y consejo de mis amigos y familiares decidí alzar la voz y luchar por mis derechos”.
Después de lo ocurrido contactó a el Consejo Nacional para Prevenir La Discriminación (CONAPRED) y la CNDH de las cuales lamentablemente no ha tenido respuesta.
Por lo que ahora lanza una petición a través del sitio web change.org para que su daño sea reparado, “Necesito tu firma para que juntxs pongamos un freno a estos actos de discriminación por orientación sexual o de cualquier otra índole […] Esto no debe repetirse más, y por ello también exijo a la empresa Banco Azteca la capacitación de su personal con el fin de concientizar sobre los derechos de toda la población lésbico, gay, bisexual y trans”.
La EEOC dijo que un joven sordomudo presentó una solicitud online para un puesto en el McDonald’s de Belton, Missouri. Tenía experiencia como cocinero y empleado de limpieza en un McDonald’s en otro estado.
Missouri, EU, 18 de octubre (AP).- McDonald’s pagará una indemnización de 56 mil 500 dólares después que la gerente de un restaurante de Missouri se negó a entrevistar a un joven sordomudo que solicitaba trabajo.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo de Estados Unidos (EEOC, por sus siglas en inglés) anunció el martes el acuerdo con McDonald’s Corp. y McDonald’s Restaurants. La compañía no respondió a un pedido de declaraciones.
La EEOC dijo que un joven sordomudo presentó una solicitud online para un puesto en el McDonald’s de Belton, Missouri. Tenía experiencia como cocinero y empleado de limpieza en un McDonald’s en otro estado.
La demanda iniciada por la EEOC dice que al enterarse de que el solicitante necesitaba un intérprete de señas para la entrevista, la gerente la canceló, a pesar de que la hermana del solicitante ofreció voluntariamente sus servicios como intérprete.
La violencia de género parece no tener fin: las mexicanas siguen siendo abusadas y acosadas sexualmente lo mismo en la calle, que en el transporte público y en sus centros de trabajo, e incluso, con una alta incidencia, en sus propios hogares. A pesar de que el fenómeno de violencia contra niñas, adolescentes y mujeres en México se denuncia constantemente y es objeto de campañas para combatirla, es poco lo que se ha logrado. En tanto, la incidencia repunta año tras año.
La violencia de género no da descanso al país. Foto: Cuartoscuro.
Ciudad de México, 5 de octubre (SinEmbargo).– La violencia contra la mujer no es un fenómeno nuevo, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) la define como “todo acto de violencia de género que resulte, o pueda tener como resultado un daño físico, sexual o psicológico para la mujer, inclusive las amenazas de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de libertad, tanto si se producen en la vida pública como en la privada”.
En México, la violencia de género es un problema que agobia al país y que alcanza niveles alarmantes. De acuerdo con datos de la “Estadística a propósito del Día Internacional de la Eliminación de la Violencia contra la Mujer 2015”, realizado por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi), durante 2013 y 2014 fueron asesinadas siete mujeres al día en el país.
El mismo Inegi califica esta violencia como un problema de gran dimensión y una práctica social ampliamente extendida en todo México.
“63 de cada 100 mujeres de 15 años y más, residentes en el país, han experimentado al menos un acto de violencia de cualquier tipo, ya sea emocional, física, sexual, económica, patrimonial y discriminación laboral, misma que ha sido ejercida por cualquier agresor, sea la pareja, el esposo o novio, algún familiar, compañero de escuela o del trabajo, alguna autoridad escolar o laboral o bien por personas conocidas o extrañas”, consigna el Instituto.
En este VIDEO les mostramos más cifras sobre esta problemática extendida por toda la República.
Un curioso estudio demuestra que los tatuajes pueden ser un buen activo para encontrar un trabajo… dependiendo de la empresa que se trate.
Por Alberto Iglesias Fraga
Ciudad de México, 20 Septiembre (SinEmbargo/TicBeat).- A la hora de conseguir un nuevo empleo, son muchas las variables que entran en juego y pueden decantar la balanza hacia o contra nosotros: nuestra actitud, nuestra vestimenta, nuestra forma de hablar… y también si tenemos o no tatuajes. Y es que, esta forma de arte corporal ha dejado hace mucho tiempo de ser algo residual en nuestra sociedad, para convertirse en una opción estética más en el plantel de nuestros jóvenes. Por ello, una universidad ha querido saber el impacto real que los tatuajes pueden tener en un proceso de selección laboral.
Para ello diseñaron un curioso experimento: mostraron fotografías de cuatro hombres y cuatro mujeres de 30 años, extraídas de un banco de imágenes, que fueron manipuladas para incluir un tatuaje con forma de estrella en el cuello. Estas instantáneas, junto a ocho fotografías sin manipular de otros individuos, fueron mostradas a unos sujetos de prueba para conocer su hipotética elección, tanto como camarero en un bar nocturno y como camarero en un restaurante de lujo.
A la hora de elegir un candidato como barman, los 192 entrevistados se decantaron por los candidatos con tatuajes con claridad (5,07 frente a 4,38 puntos sobre una máxima de 7) Este dato no deja lugar a dudas: contar con tatuajes en el cuerpo puede aumentar las posibilidades laborales de un candidato al ayudar a transmitir una imagen atractiva y distendida de la empresas, especialmente en trabajos en los que el empleado estará de cara a un público joven.
En cambio, los resultados se invirtieron a la hora de seleccionar un trabajador para el restaurante de lujo, donde el público tiene una mayor edad media. Ello arroja una nueva conclusión, a juicio de los investigadores: el arte corporal puede ser un activo en el mercado laboral, siempre y cuando encajen con la personalidad de la propia marca.
La investigación fue llevada por la Universidad de St. Andrews en Estados Unidos y Reino Unido. Sus resultados acaban de ser presentados ante la Asociación Británica de Sociología.
Tokio, 18 nov (EFE).- La justicia nipona ha ratificado una indemnización a una empleada que fue despedida de un cargo directivo por pedir una reducción de jornada al dar a luz, en la primera sentencia de este tipo en Japón, informaron hoy los medios locales.
Aunque desde 1986 existe una ley nipona sobre igualdad laboral, en la práctica son frecuentes los casos de madres trabajadoras niponas que no pueden acceder a puestos de responsabilidad o que ven cómo sus contratos no son renovados cuando solicitan una baja de maternidad o una reducción de jornada.
La afectada es una fisioterapeuta que ocupaba un cargo directivo en un hospital de Hiroshima desde 2004, y que fue relegada de este puesto en 2008 al pedir una reducción de jornada después de disfrutar de la baja de maternidad por dar a luz a sus segundo hijo.
La mujer se reincorporó al hospital en 2009 aunque no se le permitió volver al cargo que ocupaba, por lo que decidió abandonar su trabajo 2011.
En su decisión hecha pública el martes y recogida hoy por el diario Asahi, el Tribunal Supremo de Hiroshima señala que la “degradación laboral sin consentimiento del trabajador está prohibida”, y señala que el hospital “cometió un grave error al violar su obligación de respetar la maternidad de las trabajadoras”.
Por ello, el tribunal ha ordenado al centro médico a pagar a la afectada una indemnización de 1.75 millones de yenes (13 mil euros/14 mil dólares).
El 48 por ciento de las trabajadoras con contratos a tiempo parcial y el 21 por ciento de aquellas con contratos regulares han sufrido acoso laboral tras quedar embarazadas o dar a luz, según una encuesta llevada a cabo entre septiembre y octubre por la agencia Kyodo.
Este fenómeno, conocido como “matahara” en Japón, es objeto de una atención mediática creciente en el país asiático, y el primer ministro Shinzo Abe se ha comprometido a promover un mayor protagonismo laboral de las mujeres como una de las prioridades de “Abenomics”, su estrategia de crecimiento económico.
México, 27 oct (EFE).- El Presidente de México, Enrique Peña Nieto, reconoció hoy que en el país lamentablemente persisten limitaciones al acceso de mujeres y grupos vulnerables al empleo digno, durante la presentación de la norma mexicana de Igualdad Laboral y No Discriminación.
“Lamentablemente hay que decirlo y hay que reconocerlo, todavía hay mexicanas y mexicanos que enfrentan barreras inaceptables para ejercer plenamente su derecho al empleo digno”, dijo Peña Nieto en el acto, efectuado en la residencia oficial de Los Pinos en la Ciudad de México.
Se refirió a las personas con alguna discapacidad, los adultos mayores y los indígenas, que “conforman un valioso capital humano que no estamos aprovechando como país”, lo que limita la capacidad de realización de muchos mexicanos.
Dijo que lo mismo ocurre con el enorme potencial de las mujeres, y señaló que la tasa de participación económica de las mujeres es de 43 por ciento.
“Es decir que sólo cuatro de cada 10 mexicanas en edad de trabajar tienen actualmente empleo”, proporción que se encuentra “por debajo de otros países” que son referente de mayor avance en esta asignatura: Chile con 56 por ciento, Colombia con 63 por ciento o Estados Unidos con 68 por ciento.
Precisó que las mujeres que logran incorporarse al mercado laboral “enfrentan retos adicionales” como la discriminación salarial (ganan menos por el mismo trabajo que realizan los hombres), una desmedida carga de trabajo no remunerado e incluso acoso sexual.
El mandatario dijo que el objetivo de la norma oficial NMX-R-025-SCF-2015 sobre Igualdad Laboral y No Discriminación es que los centros laborales hagan suyas las mejores prácticas internacionales en materia de igualdad y prevención de actos discriminatorios.
Además, promueve el respeto y la inclusión de los grupos vulnerables al tiempo que facilita el acceso de más mujeres al mercado de trabajo.
“En la medida en que más centros de trabajo se certifiquen y hagan suyo este modelo de igualdad, transitaremos hacia una sociedad más justa y próspera”, finalizó.
He atendido algunas investigaciones recientes en las que las personas han sufrido daños patrimoniales al verse afectados en sus cuentas financieras, incluso con el cambio…
Las escuelas pueden y deben brindar alimentos adquiridos a los productores locales, fortaleciendo las economías de sus comunidades, pueden y deben contribuir activamente a restaurar…
