Luego de la declaración de Emergencia Nacional Sanitaria por coronavirus, una de las principales preocupaciones que surgieron fue sobre la situación laboral.
-Con información de Efrén Flores
Ciudad de México, 3 de abril (SinEmbargo).- El pasado lunes 30, el Consejo de Salubridad General decretó Emergencia Nacional Sanitaria por COVID-19 en la que se estableció el paro de labores no esenciales hasta el 30 de abril de este año. Ese anuncio generó dudas sobre la situación de las empresas y los trabajadores, sobre todo por la certeza de conservar el empleo y el mismo salario.
En la misma conferencia en la que se anunció la Emergencia Nacional, el Canciller Marcelo Ebrard Casaubón explicó que de parte del sector privado hay un entendimiento de que se debe parar por este periodo para poder salir más rápido de la crisis por coronavirus, por lo que consideró que estaba “clara” la obligación de las empresas de pagar este periodo.
También dijo que quien se opusiera a lo contrario, podría hacerse acreedor a multas y, en casos en los que se demuestre negligencia, hasta responsabilidades penales.
En los días recientes, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), también tuvo que explicar puntos al respecto. La titular, Luisa María Alcalde aseguró que no hay fundamento legal para despedir o dejar de pagar salarios a los trabajadores. De acuerdo con la Ley de Federal del Trabajo (LFT), las empresas y patrones deberán pagar el salario íntegro a sus empleados.
De acuerdo con especialistas en derecho laboral consultados por SinEmbargo, la declaratoria de emergencia sanitaria es una medida que está contemplada en la LFT, aunque “no suspende las relaciones laborales”, como sucede cuando el Gobierno federal declara una contingencia sanitaria.
La LFT señala en sus artículos 42 Bis, 427 fracción VII y 429 fracción IV, que en caso de que las autoridades competentes emitan una declaratoria de contingencia sanitaria que implique la suspensión de las labores o trabajos, el patrón «estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente, por cada día que dure la suspensión, sin que pueda exceder de un mes”.
Estos supuestos legales no podrán ser aplicados por las empresas hasta que el Gobierno declare la contingencia. Lo anterior implica que bajo ningún motivo, un patrón puede dejar de pagar las aportaciones sociales, negar o reducir el salario de los empleadores, o despedirlos sin justificación alguna.
Si un empleado fuera despedido sin justificación o por cuestiones de COVID-19, éste deberá de acudir a denunciar a las procuradurías locales en un plazo no mayor a dos meses a partir del día del despido, ya que las acciones en contra prescriben en ese tiempo (Artículo 518 de la LFT).
¿CONTINGENCIA O EMERGENCIA SANITARIA?
El abogado laborista José Alfonso Aparicio Velázquez explicó a SinEmbargo que los conceptos de “contingencia” y “emergencia” sanitarias pueden parecer sinónimos, pero en realidad y a partir de su reforma de 2012 a la LFT, tienen diferentes funciones.
Por un lado, la contingencia sanitaria –regulada en los artículos 42 Bis, 168, 175, 427 fracción VII y 429 fracción IV de la LFT– «se concibe como una causal válida para suspender provisionalmente el trabajo, imponiendo el pago de tan sólo un mes de salario mínimo, con la excepción de mujeres en periodo de gestación o lactancia, a quienes se les deberá pagar su salario íntegro y las cuales no podrán laborar por ninguna circunstancia; ésta última prohibición de laborar, también aplica a los menores de 16 años”.
Por otro lado, dijo el litigante, la emergencia sanitaria –prevista en el Artículo 132 fracción XIX BIS de la LFT– «sólo refiere que el empleador tendrá que cumplir con las disposiciones que fije la autoridad sanitaria competente”.
Para Aparicio Velázquez, los vacíos de ley o las áreas grises generan confusión al momento de aplicar las medidas legales en el ámbito laboral.
«En una interpretación muy amplia. Cualquier declaración que emita una autoridad sanitaria podría, por sí misma, más allá de la denominación que se le dé, constituir una declaratoria de contingencia y/o de emergencia sanitarias”, explicó.
No obstante, el especialista en derecho laboral mencionó que en todo caso, el Gobierno federal deberá garantizar la aplicación del principio laboral “pro operario”, que prevé que ante cualquier duda en la interpretación de las normas del trabajo, siempre prevalecerá la más favorable para el trabajador (Artículo 18 de la LFT).
Por su parte, el abogado Job Noel Romero comentó que de manera inicial, la ley permite la posibilidad de que quien se vea amenazado o imposibilitado para trabajar, pueda tener protección, ya sea económica o porque es lo mejor para su negocio.
“En Estados Unidos están en una situación en la que las cadenas comerciales están mandando a descansar a sus trabajadores sin goce de sueldo. En México la ley contempla la suspensión en la relación laboral, pero los trabajadores tienen derecho a recibir su compensación, hasta 30 días de salario mínimo”, señaló.
Sin embargo, precisó que la ley prevé que los derechos de los trabajadores sean irrenunciables, pero no quita que se use al trabajador para palear la crisis y que exista el mecanismo de la compensación, porque “es un escenario posible decir abiertamente, que no se puede pagar el salario completo y pago una parte”.
Además está el cierre de los tribunales porque están suspendidos. Con ello, pareciera que los trabajadores que hoy quedaran privados de su fuente de trabajo no tienen realmente donde poner la queja porque el lugar está cerrado, y “se abre esa posibilidad de que exista este campo de inacción de la autoridad, y que después los trabajadores no puedan acceder a sus derechos de justicia”, añadió Romero.
SISTEMA LABORAL FRÁGIL
«En materia laboral existe un vacío legislativo, jurisprudencial y también, hay que decirlo, en la doctrina, sobre las implicaciones de situaciones epidemeológicas de la gravedad como las que estamos viviendo, y que en años pasados se vivió de alguna manera con el AH1N1 o Influenza”, dijo Aparicio.
Para el abogado, entre las principales consecuencias del decreto de emergencia sanitaria está el paro o disminución de la actividad empresarial. Esto, que se conoce como «paros técnicos” laborales, podría implicar la suspensión de las relaciones de trabajo, o bien, que los derechos y obligaciones laborales también se suspendieran. Entre las consecuencias también añadió la merma en la producción de muchas empresas y el despido de personal como la “consecuencia más drástica e inconveniente para las fuentes de empleo”.
El litigante dijo que «desgraciadamente estas coyunturas permiten dejar de manifiesto la debilidad de la economía laboral de los países, que en gran volumen se basa en empleos precarios, con salarios pobres, incorrectas aportaciones patronales de seguridad social, baja taza de sindicalización, trabajadores simulados mediante esquemas de subcontratación y honorarios, así como empleos informales”.
Por último, Aparicio indicó que la pandemia podría causar más que un aumento en la tasa de desempleo y generar un reordenamiento de la fuerza de trabajo, que por necesidad, podría trasladarse a otras ocupaciones laborales.
“Hay evidencia científica que muestra que los países con mayores impactos económicos [por el COVID-19] son aquellos cuya economía se sostiene en la industria manufacturera, que al parar la fábrica, no logran trasladar su actividad a los hogares de sus trabajadores y por ello reportan mayores pérdidas; en cambio, irónicamente las industrias basadas en tecnología, entretenimiento y servicios a domicilio en plataformas (como Uber, Rappi, Amazon) resultan beneficiadas en estos picos de decrecimiento económico mundial, lo que provoca, incluso, que tengan un aumento de demanda en sus ventas y servicios, que genera ampliar la contratación de personal emergente en su industria”, mencionó el litigante.
Otro escenario posible, de acuerdo con Noel Romero, es que la contingencia no dure sólo un mes. “Si el problema se extiende más de un mes, ahí se pierde el derecho y los trabajadores no sólo pueden demandar el pago de los 30 días de salario, sino que pueden perder sus derechos de manera total. […] En una cuestión emergente puede decir que si los 30 días no son suficientes porque la pandemia y la curva sigue creciendo, se vence el plazo, en ese momento las condiciones de la LFT quedarían cortas. Se necesitaría un decreto con cuestiones específicas para la protección laboral de los trabajadores”.
